如何管理90后，00后新生代员工

1. 如何管理90后，00后新生代员工

九零后、零零后员工如何管理

2. 如何管理90后新生代员工

很多管理者都觉得90后新生代员工难管理，不听话，个性强等等，其实只要按照90后的方式去管，不仅能管好，而且他们的创造力非常强，关键是要充分了解90后员工的特点：
一、90后新生代员工的特点——1.离不开网络，沟通方式依赖各类聊天工具；
2.棱角突出个性张扬，容易生出极端事件；
3.乐于接受新生事物，喜欢尝鲜，很快就会成为创新的主力军；
4.思路敏捷，开拓意识强；不拘于条条框框的约束；
5.存在感诉求突出，喜欢时间自由，工作空间自由；
6.比较容易焦躁.
二、90后新生代员工缺点——1.大团队意识差，小团队意识强；
2.容易以自我为中心，吃苦耐劳的精神不足；
3.自我评价不客观，抗压能力较差。
三、管理90后新生代员工的方法——1.少一些条条框框，要经常轮岗，满足他们的新鲜感；
2，要让网络无处不在，允许他们定时使用手机，允许他们通过网络自由的工作；
3.多鼓励，多表扬，发现优点并及时表示认同，满足新生代员工的心理需求
4.强参与式制度，弱死板式制度，特别是时间管理和工作度管理上，要灵活。
5.引入参与管理，创造更多的玩的机会，在玩中工作，在工作中玩。
另外，可以设计一些人性化的特殊制度，他们在轻松和张扬的环境里工作。

3. 如何做好90后新生代员工的管理

　　1.建立互信管理

　　90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系。在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式，这体现在管理者每一次与员工对话的过程中，要很好的解决这一问题管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧：谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分的理解，后续提供实际的支持措施，来稳住对方的需求，并很好的解决他们面临的忧虑

　　2.压力处理

　　害怕90后员工不能承受工作压力，以下四个简单易行的方法可以较好地缓解90后员工入职反应综合症，比如说户外拓展、集体玩唱K、集体看励志电影，运用压力谈话技巧压力大的唯一解决办法肯定就是适当的减压，顺便可以促进团队间的融洽度就最好不过，集体的活动能舒适身心的同时，也让90后知道他们不是孤军作战，当然，如果活动时间不占据休假时间效果会更好。

　　3.表扬员工

　　90后特别需要表扬和安慰，但这个重要的环节在会议上经常会被管理者忽略。事实上表扬员工并不是简单的说一下：你做得很好，继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来。以上建议引入china-train.net的90后员工管理内容，希望能够提供参考。

4. 90后新生代员工怎么管？

1、转变思维，不要想着他能为你带来什么，管理者首先考虑我应该能为他做什么？
2、做好规划，新生代员工渴望自我实现与良好的职业发现，开启他们的职业通道，看到晋升与加薪希望是最好的心灵鸡汤。
3、做好辅导：新生代员工心中好领导的标准就是持续的能为他带来提升和帮助。渴望管理者理角色是师傅和教练。
4、做好激励与关怀。新生代员工渴望挑战，注重情感。感性大于理性。通过激励和关怀可以刺激他们的感性思维，带动他们的积极性。等张志超老师是国内首位关注新生代留存于管理系列课题研究的指导师。具有独特的管理系统和实效的工具和方法

5. 90后新生代员工真的难管吗

　　每一代员工都有自己的特点，抓住特点就可以更好的管理。引入中国培训网的内容，关于90后如何更好的管理的几点建议：

　　1：融入团队：90后大多是独生子女，相对来说会容易对陌生的团队产生孤独感。因此，对90后员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作，及适应这里的：人、工作及环境，如何实现这一点呢?通过一对一工作指导，快速熟悉岗位;通过工作反馈让90后快速知道工作的要求及标准。

　　2：建立互信管理：90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系。在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式，这体现在管理者每一次与员工对话的过程中，管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧：谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分的理解，后续提供实际的支持措施，来稳住对方的需求，并很好的解决他们面临的忧虑。对一个新晋员工至于付出如此礼遇吗?你可以否定这一建议，就像员工可以轻易否定你一样。

　　3：表扬员工：90后特别需要表扬和安慰，但这个重要的环节在会议上经常会被管理者忽略。事实上表扬员工并不是简单的说一下：你做得很好，继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来。

6. 如何管理80，90后新生代员工

　　想让80后和90后快乐、富有成效地为企业工作，引入中国培训网的内容引入关于8090后管理的内容，希望能给楼主参考：

　　1.培养和教练。80后和90后员工会把工作看成他们教育的延续。他们要感觉自己在学习，也特别感谢被教导，这也显示你必须在教练技能上有能力，你如何听、如何提问、如何说，以及如何给反馈是让你的年轻员工保持投入和被激励的关键。

　　2.延伸舒适带。80后和90后非常欢迎新的挑战，以及那种可管理的风险。他们面对新挑战看成机会，同时也是对他们能力的一种信心表达。

　　3.提升团队凝聚性。团队忠诚度是留住和激励80后和90后的关键。他们对团队的认同感，甚至远远超过他们对企业的认同感。团队是社交和专业技能的源泉，并且给了他们前进的基础。你需要提升他们的集体文化、他们的团队意识，以及他们对凝聚和社交整合的感觉。

　　4.鼓励进行职业规划，甚至超越你的企业。80后和90后员工不断成长和变动。在你的企业不断更新他们的成长机会，和他们一切工作，理解他们的兴趣，并为更多责任的承担给他们设立一个时间表。

7. 如何管理80与90后新生代员工

　　80、90后是一个非常矛盾的群体，一个可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，是网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式把我们的工作通过不同的形式展示出来，挺有创新，他们也挺看重钱的;他们身上另外一些特点会让人迷惑，一方面他们不愿意随大流，甚至有时候有一些东西，而且不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。还看到这个人群他们比较寻求认同，他们是想通过鼓励、认可来促进他们发展。对于他们来说最具有吸引和保留的莫过于帮助他们实现他们的梦想、想法。其次是可能有一点点吸引力是让他们对他们的价值观的引导以及在公司的认可。

　　管理者要改变思路“对付”年轻人

　　我们首先要改变我们管理者的思路，更多不是要通过管理的方式、命令的方式要求他们。在我们调查的企业当中，20%的领导者是高绩效的领导者，在他们的带领下，员工士气非常高涨，15%的还可以不是那么突出;有10%的领导者叫不增加价值的领导者，换句话说有他没他一个样，可能没他更好;我们却发现有58%的领导整天做的事情就是打击员工，我们管这类领导叫戳伤积极性的领导。

　　改变不那么高效的领导的管理风格，对提升企业的绩效，保留80、90后的员工都有非常重要的意义。影响一个组织绩效的因素，可能有财务、新技术等方面，但其中有一个因素不用公司做太大投入就可以提升企业绩效，这个东西叫组织氛围，就是员工在你公司里面工作他们爽不爽。员工爽不爽不是由是由直接上级领导决定的，30%的程度上可以影响企业的绩效，什么意思，如果各位假设我们的营业额是1个亿，通过各级领导干部注意一下，有可能绩效明年会到1亿3千万。

　　80、90后需要被倾听

　　因此对80、90后的员工还是要多一些沟通，听听他们的心声和想法，其实过去对敬业度调查发现，很多公司这种员工对公司的不满意很大程度上是他们觉得公司没有好的机制可以让他们可以跟高层对话，没有这样的机制对话表达的权利和空间，让他们很不爽，不爽时间久了，就走人。

　　80、90后需要参与感

　　其次多一些让他们参与，或者参与感，就是什么事情呢我们这个事情如果让成功参与进来，甚至把这个事情的成败授权给他。80、90后员工有很大积极性，如果我们不把重要的工作安排给他，他们会觉得没有成就感。

　　当前发现有一个趋势，不只是在中国而是在全球范围内，对年轻群体的管理有一种游戏化的趋势。一个著名的心理学家提到一个观点，玩的对立面是什么，很多时候并不是跟工作对立起来，而是内心的抑郁，当它消除的时候，工作效率会更好地释放。

　　再看看互联网游戏背后从生理层面怎么影响人，看到年轻员工他们玩魔兽世界，可以不吃饭，不睡觉，打了鸡血一样。他们在工作当中如果也有这样的热情该有多棒!其实，他们亢奋玩游戏的背后是有生理的，他们在玩的时候身体会分泌一系列的东西，包括肾上腺的激素，比平常更加理解别人，引起共鸣，还有，通过欢笑体内不太好的东西会相应减少，而这种活力状态会更好，这一系列的物质分泌产生对身体的爽，我们叫它是内源性的鸦片，游戏可以带来生理上的反应。

　　激发年轻人的成就动机

　　其实，生理的背后也有心理因素，大家在玩游戏的有三种心理状态，一种是我想赢，平时可能没有，在工作当中也会见到，如果安排两个员工做一件事情可能没有那么好，如果让一群人做，看谁可以上公司头条，上公司头榜，通过这种方式把员工想赢的动力调动上来;第二个是我不想孤单，想跟别人建立亲密的关系;还有一个想证明自己。这三大诉求是非常典型的每个人的心理诉求，在这个心理诉求的背后它有一个心理学的背景支持我们做这样的事情。

　　第一件事是什么，我想赢，它背后就是冰山模型底下大家都有的成就动机，这个激发出来之后不会想认输，想拼命做，包括80、90后有强烈的动机，如果在工作当中没有给表现的欲望，把他们压制住了，他们工作当中是很郁闷的。

　　第二个叫亲和动机，还有影响力动机，就是自己做的事情可以影响别人，我们回想一下有没有这样的员工非常好为人师，自己的成就想分享，引起领导的认可，这种就是影响力动机，如果一定程度这种动机得不到释放也会不好，80、90后分享欲望强不强?

　　非常强，70后的是有需要才想，我们80、90后分享的欲望是非常强的，如果在公司里面有这样的机会、平台创造给他们，让他们分享，他们得到了释放，得到了认可，我想他们工作的活力一定会释放出来。因此我们是不是可以考虑既然每个人背后有这么强大的心理动机。

　　还有通过群把他们的亲和动机、影响力动机激发出来，都是通过小游戏激发出来的。类似的方法非常多，我想讲游戏化是一个趋势，游戏化这种理念落到每个企业的管理有很多不同的实践，我知道在我们上海有一家做游戏的互联网公司，他已经实现了对所有员工，对员工的管理像玩游戏一样，有任务、有积分，通过这样的方式记录你的表现。

　　我知道南方有一家中国的非常知名的信用卡企业现在也开始针对他的80、90后高潜质的员工开始游戏化项目组的管理，开发了有效的应用，放在他们手机里面让他们互动，这种方式非常好，激励了员工的工作的积极性。通过我们跟企业进行访谈，跟员工访谈，我们发现很多企业招到的学生知识、技能很棒，在人际社交方面不是那么好，不仅如此我们新生代的员工对自己在社交技能方面的缺失不以为然，你跟他说在职场上最重要的竞争力是什么，有的人会讲我是清华大学毕业的，他们会把冰山以上的东西看得非常重。

　　但是在社交技能方面怎么样跟他人很好的沟通、互动，怎么样用同理心跟人家互动，他不会认为这个是一项非常重要的技能，我们发现这个是非常重要的，如果入职的时候做培训强调这方面的重要性，可能我们的员工会比较反感，甚至比较反弹。

　　如果用游戏化的方式让他们玩一把，在玩的过程当中让他们知道原来情商、与人合作是非常重要的，这种效果就非常好，我们现在做一些尝试，在一些企业，用职场启航这种效的方式让企业试一试，放在一些刚入职的员工身上，通过这种不断的互动让他们认识到对自我有一个认识。比如说小的互动，问他你怎么看待自己，贴一些标签，像QQ上的一些标签，让员工给自己贴标签，然后可以邀请你的同事、领导给你做一些反馈，看一下他们给你贴什么标签，两条标签放在一起，你知道在别人心目当中会有如此大的差距，通过这种互动的方式，通过微信的方式他们比较容易接受。

　　所以各位未来也可以考虑用这种的方式，游戏化这四个非常关键的原则，大家可以参考的地方，做这个事情是不是有清晰的目标，因为80、90后的目标感非常强，包括规则，规则意识我们通常说80、90后是玩游戏过来的，每个游戏有规则，在规则背后有灵活拓展的空间。本段落摘自中国培训网，希望对你有帮助。

8. 如何管理8090后新生代员工？管理技巧是什么？

针对企业如何管理新生代员工，新生代员工留存与管理指导师张志超提出一下四点：
1、帮其找准定位并做好职业生涯规划
2、针对其绩效盲区进行有效辅导，不断提升能力
3、定期进行沟通与面谈掌握他们思想动态
4、做好目标和感情激励。